Turnover rate là gì và những điều nhà tuyển dụng cần biết

Turnover rate là một trong những khái niệm khá quen thuộc với những ai đã, đang làm việc hoặc dành sự quan tâm nhất định đến lĩnh vực tuyển dụng. Tuy nhiên, không phải ai cũng thực sự hiểu Turnover rate là gì? Nó ảnh hưởng như thế nào đến doanh nghiệp và đâu là những điều nhà tuyển dụng cần biết để cân bằng tỷ lệ Turnover rate? Cùng Job3S theo dõi ngay những thông tin dưới đây để có được câu trả lời nhé.

Turnover rate là gì?

Thay đổi nhân sự là điều bất kỳ doanh nghiệp nào cũng có thể gặp phải. Thậm chí, trong năm còn có những thời điểm mà các công ty, doanh nghiệp đứng trước tình trạng “thay máu” hàng loạt đội ngũ nhân sự. Và Turnover rate chính là khái niệm dùng để chỉ tỷ lệ này.

Turnover rate được hiểu là tỷ lệ thôi việc, được đưa ra dựa trên số lao động nghỉ việc trên tổng số lao động bình quân của tháng, của quý hoặc cả năm của một đơn vị, một doanh nghiệp. Đây cũng là chỉ số được sử dụng để đo lường mức độ thay đổi của nhân sự trong doanh nghiệp.

Số lượng nhân sự nghỉ việc sẽ được thống kê và phân chia thành hai nhóm nhỏ hơn chính là tự nguyện và bắt buộc. Cụ thể:

• Tự nguyện – voluntary

Đây là số lượng nhân sự nghỉ việc vì những lý do cá nhân như muốn thay đổi công việc, bất mãn với chính sách của công ty hoặc bất đồng với cấp trên, đồng nghiệp,… Số lượng nhân viên nghỉ việc tự nguyện hàng năm ở các doanh nghiệp là khá cao và ngày càng có xu hướng tăng cao.

• Bắt buộc – involuntary

Đây là số lượng nhân viên thôi việc bởi các nguyên nhân khách quan như bệnh tật, về hưu,… hoặc bị phía người sử dụng lao động buộc thôi việc.

Cách tính tỷ lệ Turnover

Nhân sự nghỉ việc là điều không thể tránh khỏi nhưng nếu có thể tính, kiểm soát cũng như đưa ra những điều chỉnh phù hợp thì doanh nghiệp hoàn toàn có thể duy trì sự ổn định nhân sự. Vậy cách tính tỷ lệ Turnover là như thế nào?

Cách tính tỷ lệ đi làm

Tỷ lệ đi làm hay còn được hiểu là tỷ lệ dùng để đo lường lực lượng lao động có việc làm trên tổng dân số đang ở trong lực lượng lao động ở một khu vực hoặc một quốc gia. Đây được xem như một thước đo của lao động và thất nghiệp.

Công thức tính tỷ lệ đi làm khá đơn giản. Bạn chỉ cần lấy tổng số người có việc làm chia cho tổng số người trong độ tuổi lao động. Tỷ lệ này ít chịu sự ảnh hưởng của sự thay đổi lao động theo mùa, lao động ngắn hạn trên thị trường. Có lẽ vì thế mà đây được xem là chỉ số đáng tin cậy nhằm xác định sự thu hẹp hoặc mở rộng thị trường lao động.

Cách tính tỷ lệ nghỉ việc

Để tính được tỷ lệ nghỉ việc, doanh nghiệp cần dựa trên 3 yếu tố chính là số lượng nhân viên ở thời điểm đầu (B), số lượng nhân viên ở thời điểm cuối (E) và số lượng nhân viên nghỉ việc (L). Và đối với các khoảng thời gian khác nhau thì công thức để tính tỷ lệ này cũng có ít nhiều khác biệt.

* Tỷ lệ nghỉ việc hàng tháng

Tính tỷ lệ nhân viên nghỉ việc theo tháng là cách để đo lường sát sao tính ổn định của quy mô nhân sự tại doanh nghiệp. Để tính tỷ lệ này, bạn cần tính số lượng nhân viên trung bình của tháng với công thức (B+E)/2.

Có được số lượng nhân viên trung bình của tháng, phía doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng tính được tỷ lệ nhân viên nghỉ việc với công thức:

• Tỷ lệ nhân viên thôi việc của tháng = (Số lượng nhân viên nghỉ việc/ số lượng nhân viên trung bình) *100

Ví dụ, một doanh nghiệp có số lượng nhân viên đầu tháng là 40, số lượng nhân viên cuối tháng là 50 và có 5 nhân viên nghỉ việc trong tháng đó. Áp dụng theo đúng công thức, ta có được tỷ lệ nhân viên thôi việc trong tháng đó sẽ là 11,1%.

* Tỷ lệ nghỉ việc hàng quý

Tương tự như cách tính tỷ lệ nghỉ việc hàng tháng, phía nhân sự sẽ sử dụng biến động nhân sự trong quý để tính được tỷ lệ nghỉ việc. Công thức để tính tỷ lệ nghỉ việc hàng quý cũng tương tự như công thức tính tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của từng tháng.

Xét một ví dụ cụ thể, doanh nghiệp A có 100 nhân viên. Hết quý I, số lượng nhân viên của doanh nghiệp A lên đến 125 người. Cùng với đó có 10 nhân viên nghỉ việc. Từ đó, chúng ta có thể tính được số lượng nhân viên bình quân của cả quý là 112,5. Áp vào công thức ta thu được tỷ lệ nghỉ việc trong quý I của doanh nghiệp A là 0,89%.

* Tỷ lệ nghỉ việc hàng năm

Thông thường, tỷ lệ nghỉ việc hàng quý hoặc hàng năm được sử dụng nhiều hơn cả. Bởi lẽ thời gian này sẽ đủ dài để doanh nghiệp có thể thống kê cũng như nhận định chính xác hơn về tình hình phát triển của doanh nghiệp.

Công thức để tính tỷ lệ nghỉ việc hàng năm cũng tương tự như tính tỷ lệ nghỉ việc hàng tháng. Tuy nhiên, để đảm bảo sự chính xác thì doanh nghiệp nên tính tổng số trung bình nhân viên trong vòng 4 quý trước khi tính tỷ lệ nghỉ việc cả năm.

Ví dụ một doanh nghiệp có quy mô nhân viên là 50 người, sau một năm quy mô nhân sự lên đến 80 người và có 15 người nghỉ việc. Trong đó hết quý 3 số lượng nhân viên là 70 người, và chỉ trong quý IV, doanh nghiệp tuyển thêm 10 người để mở rộng quy mô hoạt động. Ở trường hợp này, công thức tính tỷ lệ nghỉ việc sẽ có đôi chút khác biệt. Khi đó trung bình tổng số nhân viên cả năm của doanh nghiệp sẽ là ((70×3)+80)/4 = 72,5. Áp dụng công thức có thể tính được tỷ lệ nghỉ việc cả năm sẽ là 20,68%.

Tỷ lệ nghỉ việc bao nhiêu là tốt?

Nhiều nhận định cho rằng, turnover rate thực sự là những con số biết nói. Nó không chỉ thể hiện được sự thu hẹp hay mở rộng quy mô của một đơn vị, một doanh nghiệp nào đó mà còn là thước đo, phản ánh lại tình hình nhân sự. Vậy thì tỷ lệ nghỉ việc ở mức bao nhiêu là tốt?

Tỷ lệ nghỉ việc là con số dùng để đo lường sự ổn định của nhân sự làm việc trong doanh nghiệp. Điều này cũng đồng nghĩa với việc doanh nghiệp nào giữ được tỷ lệ Turnover rate càng thấp thì sự ổn định trong quy mô nhân sự càng cao.

Theo lý thuyết, tỷ lệ nghỉ việc ở mức 0% luôn là con số lý tưởng nhất nhưng cũng là điều khá phi lý và dường như khó có đơn vị nào duy trì được. Thay vào đó, có một số mốc tỷ lệ mà doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý. Cụ thể hơn, theo Dr. John Sullivan – một chuyên gia hàng đầu thế giới ở lĩnh vực nhân sự đã từng chỉ ra những con số đáng lưu ý về turnover rate mà doanh nghiệp cần cân nhắc:

• Nếu tỷ lệ nghỉ việc được duy trì ở mức dưới 3% cũng chứng minh quy mô nhân sự của doanh nghiệp đó đang được quản lý tốt và ổn định.

• Từ 5 đến 8%: Khi tỷ lệ nhân sự nghỉ việc rơi vào mức từ 5 đến 8% cũng vẫn được đánh giá là doanh nghiệp có thể kiểm soát được. Tuy nhiên, những người lãnh đạo nên xem xét lại và có những điều chỉnh phù hợp về công tác quản lý, mức lương hoặc chính sách cho nhân viên để ổn định tình hình nhân sự.

• Từ 8 đến 10%: Khi turnover rate chạm đến mức 8 đến 10% cũng đồng nghĩa với việc tình trạng nhân sự của của doanh nghiệp đang ở ngưỡng đáng lo ngại. Không chỉ riêng quy trình mà có thể doanh nghiệp đang gặp cả những vấn đề về văn hóa công ty. Vì thế nên trong trường hợp này, ban lãnh đạo nên xem xét lại toàn bộ từ chính sách, chế độ cho nhân viên tới cả văn hoá doanh nghiệp cũng như các vấn đề truyền thông nội bộ.

• >10%: Nếu tỷ lệ nghỉ việc vượt qua ngưỡng 10% thì có nghĩa doanh nghiệp của bạn đang rơi vào tình trạng đáng báo động về nhân sự. Điều này có thể đến từ những nguyên nhân đã nói trên hoặc hơn cả là xu hướng nhảy việc toàn ngành hoặc những thời điểm “thay máu” nhân sự của doanh nghiệp.

Tỷ lệ nghỉ việc thực sự là yếu tố rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp sau này. Chính vì thế nên giữ tỷ lệ nghỉ việc ở mức tốt nhất, thấp nhất có thể luôn là điều mà các doanh nghiệp vẫn luôn hướng tới.

Lý do khiến nhân sự trong công ty nghỉ việc

Không phải ngẫu nhiên mà nhân sự lựa chọn nghỉ việc, rời xa nơi mình cống hiến và gắn bó. Vậy thì đâu là lý do khiến nhân sự tại các doanh nghiệp lựa chọn nghỉ việc? Hãy theo dõi tiếp bài viết để hiểu được điều này nhé.

Thành tích của nhân viên không được công nhận

Đây là một trong những lý do khá phổ biến dẫn đến tình trạng thôi việc ở nhân sự tại các doanh nghiệp. Và chỉ khi đặt mình vào vị trí của nhân viên thì ban lãnh đạo mới có thể hiểu được điều này.

Tìm được một công việc phù hợp, đúng với sở trường và nằm trong khả năng sẽ giúp nhân viên có thêm nhiều động lực để cống hiến. Họ cũng không ngại việc phải tăng ca, làm thêm giờ, nỗ lực hết mình để đạt được những kết quả như kỳ vọng. Thế nhưng, sau tất cả, khi sự nỗ lực ấy nhiều lần không được công nhận thì việc nhân sự lựa chọn rời đi cũng là điều hoàn toàn có thể hiểu được.

Có thể với nhân viên, một mức lương hậu hĩnh không phải là tất cả. Tuy nhiên, nếu thành tích của họ không được công nhận thì doanh nghiệp cũng sẽ không thể giữ chân nhân sự ở lại.

Nhân viên mất định hướng phát triển ở công ty

Không thể phủ nhận rằng, khi đã mất định hướng phát triển ở công ty thì việc nhân sự lựa chọn rời đi là điều khá thường xuyên xảy ra. Đặc biệt, với những nhân sự có tính quyết đoán, có chí tiến thủ và tham vọng phát triển thì ngay khi nhận thấy môi trường này không có định hướng phát triển, họ sẽ rời đi không do dự.

Bên cạnh đó, trước một thị trường lao động với cơ hội rộng mở như hiện nay thì nhảy việc khi không có định hướng phát triển tại công ty là điều tất yếu. Chính vì thế nên nếu muốn giữ chân nhân sự, nhất là những người có năng lực thì doanh nghiệp cần vạch ra lộ trình thăng tiến rõ ràng. Cùng với đó là tạo cho nhân sự môi trường để học hỏi và không ngừng phát triển. Chỉ khi hiểu nhân viên cần gì thì ban lãnh đạo mới có thể đưa ra sự điều chỉnh sao cho hợp lý nhất.

Công việc tạo áp lực khó khăn

Hiện nay, với một số ngành nghề đặc thù thì những áp lực mà nhân viên phải chịu đựng là điều khá thường gặp. Bên cạnh đó thì một số ngành còn phải chịu sức ép từ thị trường lao động thừa nhân lực nên sức cạnh tranh lại càng gay gắt.

Nếu như nhân viên sales gặp áp lực về doanh số, khách hàng thì các ngành văn phòng, khối ngân hàng hay kế toán lại dễ chán nản với số lượng hồ sơ khổng lồ cùng những công việc lặp đi lặp lại. Điều này không chỉ gây ra sự áp lực mà còn khiến nhân viên dần mệt mỏi và dẫn đến tình trạng nghỉ việc.

Để giải quyết được vấn đề này, đội ngũ đứng đầu của các doanh nghiệp cần cân nhắc và đưa ra những phương án xử lý phù hợp. Bên cạnh việc giảm tải áp lực công việc, doanh nghiệp cũng cần thực hiện các biện pháp giúp nhân sự có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Ngoài ra, phía doanh nghiệp cũng cần lưu ý đến vấn đề chăm sóc sức khỏe cho nhân viên để đảm bảo rằng lực lượng nhân sự đủ khả năng làm việc và cống hiến.

Không hòa đồng với mọi người trong công ty

Đây là một trong những vấn đề khá thường gặp ở các nhân sự, nhất là với nhân sự mới. Và đây cũng là tình trạng khá thường gặp ở các doanh nghiệp.

Nếu bạn nhận thấy rằng có quá nhiều nhân sự làm việc dưới trướng một quản lý nào đó nghỉ việc thì đồng nghĩa với chính sách quản lý nhân viên hoặc cách làm việc của người quản lý có vấn đề. Và khi xét trong trường hợp với đồng nghiệp cũng không ngoại lệ.

Đây cũng là lời cảnh tỉnh, là hồi chuông báo động dành riêng cho những người quản lý. Bởi lẽ trong nhiều trường hợp, nhân viên chỉ rời bỏ sếp chứ không rời bỏ công ty và môi trường làm việc.

Và để hạn chế đến mức tối đa vấn đề này, những người đứng đầu nên sát sao hơn với công việc của đội ngũ quản lý. Bên cạnh đó, hãy quan sát và đưa ra những điều chỉnh phù hợp để đem lại môi trường làm việc thoải mái nhất cho nhân viên.

Trên đây chỉ là một số lý do thường gặp dẫn đến việc nhân sự nghỉ việc. Trên thực tế, trong quá trình làm việc còn rất nhiều lý do cả khách quan lẫn chủ quan dẫn đến việc nhân sự không còn làm việc tại công ty nữa. Chính vì thế mà để duy trì chỉ số turnover rate ở mức an toàn, các doanh nghiệp nhất là đội ngũ lãnh đạo cần có những nhận định và giải pháp phù hợp.

Xem thêm: Mẫu cv xin việc chuyên nghiệp, top cv mẫu đẹp cho mọi ngành nghề

Giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân sự công ty

Tỷ lệ nhân sự thôi việc quá cao cũng là yếu tố ảnh hưởng tiêu cực tới các doanh nghiệp. Không chỉ hình ảnh và uy tín công ty bị ảnh hưởng, doanh nghiệp còn đứng trước việc phải bỏ ra một khoản chi phí không hề nhỏ cho việc đào tạo và tìm kiếm nhân lực thay thế. Vì thế nên không khó hiểu khi các doanh nghiệp luôn mong muốn một quy mô nhân sự có độ ổn định, ít thay đổi.

Giảm tỷ lệ nhân sự nghỉ việc của doanh nghiệp, công ty là điều mà đơn vị kinh doanh nào cũng đang hướng đến. Thế nhưng nên làm thế nào và lựa chọn giải pháp sao cho hiệu quả thì lại là điều mà không phải doanh nghiệp nào cũng làm được. Dưới đây là gợi ý về một số giải pháp giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân sự công ty, duy trì chỉ số turnover rate ở mức an toàn mà các doanh nghiệp có thể tham khảo.

Chọn đúng người phù hợp từ lúc tuyển dụng

Chọn đúng người phù hợp là yếu tố rất quan trọng. Việc can thiệp ngay từ khâu tuyển dụng có thể giúp doanh nghiệp có thể nhận định cơ bản ai mới là ứng viên có thể đồng hành lâu dài cùng doanh nghiệp.

Mỗi vị trí tuyển dụng tại doanh nghiệp có thể có đến vài bạn, hàng chục hoặc thậm chí là hàng trăm ứng viên ứng tuyển. Trong số đó cũng có rất nhiều gương mặt tiềm năng, giỏi chuyên môn. Thế nhưng nếu không thực sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp thì việc họ ở lại và gắn bó lâu dài là điều rất khó.

Hiểu được điều này nên rất nhiều đơn vị, công ty hay doanh nghiệp đã lựa chọn những gương mặt phù hợp, có khả năng đồng hành lâu dài thay vì những ứng viên xuất sắc nhưng chưa thực sự phù hợp với văn hóa công ty. Đó cũng là giải pháp giúp sàng lọc ứng viên ngay từ những vòng đầu và hạn chế được khá nhiều tỷ lệ nhân viên thôi việc.

Lắng nghe ý kiến góp ý của nhân viên

Lắng nghe là một trong những yếu tố cực kỳ cần thiết nhưng lại không phải là điều dễ thực hiện. Lắng nghe không chỉ là cách để những người đứng đầu có thể hiểu được mong muốn của nhân viên mà còn giống như một sự công nhận dành cho nhân sự mình quản lý.

Một doanh nghiệp luôn lắng nghe nhân viên cũng sẽ dễ dàng nắm bắt được những khó khăn mà nhân sự gặp phải. Từ đó có thể đưa ra những phương án điều chỉnh hoặc hỗ trợ sao cho phù hợp nhất.

Đặc biệt, nhân viên là những người trực tiếp thực hiện các công việc. Có thể nói họ hiểu hơn ai hết những điều cần làm để đạt được kết quả cao nhất. Chính vì thế nên quản lý hay ban lãnh đạo cũng nên thường xuyên lắng nghe sự góp ý của nhân viên để có được sự hoạch định đúng đắn, đưa doanh nghiệp ngày một phát triển.

Xây dựng kế hoạch phát triển cho mỗi nhân viên

Một trong những nguyên nhân khiến nhiều người lựa chọn rời khỏi các môi trường doanh nghiệp mình đang cống hiến chính là vì không thấy được tương lai hay lộ trình phát triển. Đây cũng là điều rất thường gặp, nhất là ở các công ty có quy mô vừa và nhỏ.

Không có định hướng phát triển sẽ khiến nhân viên cảm thấy khá “mù mịt” và thậm chí là không tìm thấy tiềm năng trong tương lai. Trong trường hợp này, dù có phù hợp với văn hóa công ty thì nhiều nhân sự cũng vẫn lựa chọn nghỉ việc thay vì tiếp tục cống hiến cho doanh nghiệp.

Để khắc phục điều này, doanh nghiệp và những người đứng đầu nên cân nhắc, quan sát để hiểu được khả năng của mỗi nhân viên. Và từ chính những điều đó vạch ra những kế hoạch, lộ trình phát triển cụ thể và phù hợp dành cho nhân sự. Điều này cũng giúp nhân viên có niềm tin hơn với đội ngũ lãnh đạo và sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.

Tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc

Khá nhiều người cho rằng nhân sự nghỉ việc đa phần là do nguyên nhân xuất phát từ chính họ. Thế nhưng trên thực tế thì tỷ lệ nghỉ việc do nguyên nhân chủ quan và khách quan chênh lệch nhau không quá nhiều.

Đứng trước tình trạng thay máu nhân sự, số lượng nhân viên nghỉ việc tăng lên từng ngày thì việc tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc là vô cùng quan trọng. Nó giúp đội ngũ lãnh đạo hiểu được đúng vấn đề và đưa ra phương án xử lý triệt để.

Nếu mỗi trường hợp nhân sự nghỉ việc mà công ty chỉ lựa chọn thay thế nhân sự mà không tìm hiểu nguyên nhân thì sẽ rất khó để giữ chân nhân viên. Bởi lẽ điều này sẽ khiến các doanh nghiệp và đội ngũ quản lý không hiểu được đâu mới là nguyên nhân gốc rễ của vấn đề. Và nó cũng đồng nghĩa với việc vấn đề không được giải quyết một cách dứt điểm.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp hoàn toàn có thể trao đổi với nhân sự nghỉ việc để có được những góp ý về tình hình thực tế của công ty, tình hình việc làm hay những vấn đề về văn hóa. Và khi biết được nguyên nhân của sự nghỉ việc thì doanh nghiệp mới có thể có được những sự điều chỉnh sao cho phù hợp nhất để tối ưu hiệu quả.

Có chế độ đãi ngộ xứng đáng

Bất kỳ ai trong chúng ta khi đi làm đều mong muốn được công nhận, được đánh giá cao. Và các cơ chế đãi ngộ xứng đáng sẽ là thước đo của sự công nhận về những cống hiến, những thành tựu mà nhân sự đem lại cho doanh nghiệp. Chính vì thế nên khi chế độ đãi ngộ không đáp ứng được yêu cầu của nhân sự thì đây cũng sẽ là nguyên nhân dẫn đến việc tỷ lệ turnover rate tăng cao. Đặc biệt, với những nhân viên có tài, có trách nhiệm và khả năng phát triển, được nhiều doanh nghiệp “săn đón” thì chế độ đãi ngộ chính là một trong những yếu tố giúp họ quyết định xem có hay không nên cống hiến cho doanh nghiệp.

Mỗi doanh nghiệp thường có những cơ chế khen thưởng, đãi ngộ khác nhau dành cho nhân viên. Bên cạnh các chính sách chế độ theo đúng quy định của nhà nước thì các doanh nghiệp còn thường có chế độ khen thưởng riêng cho nhân viên để khích lệ hiệu quả của công việc.

Tuy nhiên, nếu công việc đòi hỏi áp lực cao nhưng nhân viên lại không nhận được mức đãi ngộ xứng đáng thì rất dễ dẫn đến tình trạng chán nản. Khi đó, việc nhân sự nghỉ việc sẽ là chuyện sớm hay muộn mà thôi. Vậy nên muốn giữ chân nhân sự thì chế độ đãi ngộ sẽ là yếu tố mà phía doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý.

Tổng kết

Trong bài viết trên đây, Job3S đã giới thiệu đến bạn một số thông tin về turnover rate, công thức tính tỷ lệ turnover rate trong từng giai đoạn và một số điều mà phía doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý.

• Turnover rate là tỷ lệ nghỉ việc được tính dựa trên số lượng nhân viên thôi việc trên tổng số lượng nhân viên của một giai đoạn nhất định. Tỷ lệ này được dùng để đo lường mức độ ổn định về mặt nhân sự trong doanh nghiệp.

• Công thức tính tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cơ bản sẽ bằng (số lượng nhân viên ban đầu+số lượng nhân viên cuối cùng)/thời gian*100.

• Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc là con số biết nói, phản ánh thực trạng tình hình nhân sự trong doanh nghiệp. Mỗi con số, mỗi dấu mốc sẽ có những ý nghĩa riêng và 0% chính là con số lý tưởng của tỷ lệ turnover rate.

• Có rất nhiều lý do dẫn đến việc nhân sự nghỉ việc. Và lý do này thường đến từ cả 2 phía.

• Để giữ sự ổn định cho doanh nghiệp và giữ try lệ thôi việc ở mức có thể kiểm soát được, doanh nghiệp nên thực hiện một số chính sách cũng như xem xét lại các vấn đề về chế độ, văn hóa công ty,… để nhân viên có thể an tâm phấn đấu, cống hiến lâu dài.

Tìm hiểu các bài viết liên quan:

Những bài viết liên quan:

Thất Nghiệp Là Gì? Những Điều Cần Biết Về Thất Nghiệp

Phân Công Công Việc Là Gì? Bí Quyết Để Phân Công Công Việc Hiệu Quả

Tìm hiểu ngay các thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong nhóm quản lý

Back office là gì	Qa qc là gì	FTE là gì	QC là gì	Mẫu kế hoạch là gì	Payslip là gì
IQC là gì	Operation là gì	Headhunter là gì	Talent acquisition là gì	Mô hình Ask là gì
Quản trị là gì	Expat là gì	Onboarding là gì	Quy trình làm việc là gì	Bom là gì
Headhunter là gì	Quy cách là gì	Turnover rate là gì	Ma trận Eisenhower là gì	Work from home là gì
HR admin là gì	Ngành quản trị kinh doanh là gì	Nguyên tắc 80/20 là gì	Giá trị cốt lõi của doanh nghiệp là gì	Chạy deadline là gì