Mô hình ASK là gì? Làm thế nào để áp dụng mô hình ASK

Mô hình Ask là một trong những mô hình đánh giá nhân sự phổ biến nhất trên thế giới hiện nay. Vậy mô hình ASK là gì và ứng viên cần phải làm thế nào để đáp ứng tốt các yêu cầu của mô hình này, cùng tìm hiểu trong bài viết dưới đây.

Mô hình ASK là gì?

Mô hình Ask là gì? Mô hình Ask (viết tắt của Attitude – Skill – Knowledge) là mô hình đánh giá nhân sự được sử dụng rộng khắp tại nhiều doanh nghiệp trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Mô hình này được xây dựng dựa trên ý tưởng ban đầu của nhà tâm lý học người Mỹ Benjamin Bloom và dần được hoàn thiện, chuẩn hóa sau đó.

Hiện nay, mô hình ASK đánh giá năng lực nhân sự dựa trên 3 yếu tố cốt lõi là thái độ (attitude), kỹ năng (skill) và kiến thức (knowledge), cụ thể:

– Thái độ – Attitude: Được hiểu là những yếu tố tập trung vào hành vi, cảm xúc của nhân viên trong quá trình làm việc, từ đó giúp doanh nghiệp đánh giá được thái độ và mục tiêu của người lao động trong quá trình làm việc.

– Kỹ năng – Skill: Được hiểu là kỹ năng mềm mà ứng viên tích lũy từ nhiều nguồn như công việc, cuộc sống… và được phân biệt với kiến thức chuyên môn (knowledge). Thông qua kỹ năng, doanh nghiệp có thể đánh giá được năng lực xử lý tình huống của nhân viên trong quá trình làm việc thực tế.

– Kiến thức – Knowledge: Là sự hiểu biết mang tính chuyên môn hóa mà nhân viên cần có đối với nghề nghiệp. Kiến thức chuyên môn không bị bó hẹp trong phạm vi cụ thể mà còn có thể mở rộng tùy theo nghề nghiệp và tính chất, yêu cầu công việc.

Nếu kỹ năng thể hiện cách xử lý vấn đề của nhân viên thì kiến thức chuyên môn được xem là nền tảng cơ bản để họ có thể thực hiện công việc. Ba yếu tố trên có mối quan hệ mật thiết với nhau, trên thực tế không thể khẳng định yếu tố nào là quan trọng nhất và quan trọng hơn cả. Bởi một nhân sự chỉ cần thiếu một trong ba cũng không thể được đánh giá là một nhân sự tốt.

Vai trò của mô hình Ask là gì? đối với doanh nghiệp

ASK là mô hình đánh giá năng lực được sử dụng phổ biến ở rất nhiều quốc gia trên thế giới bởi những lợi ích mà nó mang lại cho doanh nghiệp trong toàn bộ quá trình vận hành.

Trong quá trình tuyển dụng

Mô hình ASK phát huy vai trò của mình ngay từ quá trình tuyển dụng của một doanh nghiệp, cụ thể:

* Sàng lọc ứng viên trước tuyển dụng

Đối với mỗi mùa tuyển dụng, bộ phận nhân sự của doanh nghiệp sẽ phải tiếp xúc với hàng trăm hồ sơ gửi về, khi đó mô hình ASK sẽ là công cụ hữu ích giúp rút ngắn thời gian tuyển dụng. Tin tuyển dụng sẽ được xây dựng dựa trên yêu cầu của từng yếu tố thái độ, kỹ năng và kiến thức.

Ngay từ vòng gửi hồ sơ, bộ phận nhân sự đã có thể sàng lọc hồ sơ không phù hợp với yêu cầu, chỉ tiếp nhận những ứng viên phù hợp để trực tiếp phỏng vấn.

* Đánh giá ứng viên ở giai đoạn trước phỏng vấn

Thông thường, đối với việc sàng lọc trước tuyển dụng, công ty có thể loại những hồ sơ không đáp ứng đủ các yêu cầu về kỹ năng và kiến thức.

Tại vòng phỏng vấn sẽ tiếp tục là quá trình đánh giá dựa trên cả 3 yếu tố thái độ, kỹ năng và kiến thức. Dựa trên thái độ của ứng viên trong buổi phỏng vấn, bộ phận nhân sự có thể đánh giá được ứng viên đó có phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp hay không, có thể gắn bó lâu dài với công ty được hay không.

Đây cũng sẽ là cơ hội để ứng viên thể hiện thêm các kỹ năng và kiến thức của mình và gây ấn tượng với nhà tuyển dụng bởi 1 bản CV có thể chưa đủ để thể hiện năng lực của ứng viên.

Việc đánh giá trong giai đoạn này cũng vô cùng đa dạng, bộ phận nhân sự có thể trao đổi trực tiếp hoặc kết hợp với các hình thức làm bài test tùy vào yêu cầu liên quan đến nghề nghiệp, văn hóa… của công ty.

* Đánh giá sau khi phỏng vấn

Đối với các ứng viên đã kết thúc quá trình phỏng vấn và được nhận làm việc, công ty nên tiếp tục quan sát các biểu hiện về kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân viên trong quá trình thử việc, sau đó tiến hành phân loại và sắp xếp người mới theo thứ tự tương ứng với năng lực từ thấp đến cao.

Những nhân sự nào không phù hợp với văn hóa của công ty, không thể hoàn thành tốt công việc có thể sẽ bị loại bỏ, đây được xem là bước sàng lọc cuối cùng trước khi nhân viên đó chính thức trở thành một phần tử của công ty. Càng đặt ra các tiêu chí cụ thể và rõ ràng trong quá trình tuyển dụng, bộ phận nhân sự sẽ càng tuyển chọn được những cá nhân xuất sắc, phù hợp với công ty.

Trong quá trình đánh giá năng lực nhân viên

Không chỉ giúp ích trong quá trình tuyển dụng, mô hình ASK còn có ý nghĩa rất lớn trong việc đánh giá năng lực nhân viên suốt quá trình làm việc.

Việc đưa ra thang đo tiêu chuẩn trong mô hình ASK trước tiên sẽ giúp phân loại nhân viên dựa trên năng lực, từ đó xác định mức độ công việc và lộ trình đào tạo phù hợp cho nhân viên. Một nhân viên chỉ phát huy được hết khả năng khi được giao công việc đúng với năng lực của mình. Bên cạnh đó, công ty cũng có thể phát hiện ra lỗ hổng về kỹ năng và kiến thức của nhân viên để kịp thời có phương án đào tạo, tránh gây ra thiệt hại cho công ty.

Mô hình ASK sẽ là tiêu chuẩn chung để cho toàn bộ nhân viên, từ đó đảm bảo tính công bằng, sự nỗ lực của từng cá nhân cũng vì thế sẽ được nhìn nhận chính xác nhất. Người quản lý cũng sẽ dễ dàng nhìn thấy sự tiến bộ của nhân viên theo thời gian khi so sánh mức độ phát triển ở thời điểm hiện tại so với cùng thời điểm trong quá khứ.

Hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp đã áp dụng mô hình ASK trong việc đánh giá hiệu suất công việc theo tháng, theo quý và theo năm, lấy đó là một trong những căn cứ cho việc xếp hạng, khen thưởng hay review lương cho nhân viên để đảm bảo tính công bằng.

Mô hình Ask là gì? trong quá trình đào tạo nội bộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Dựa vào mô hình ASK, bộ phận tuyển dụng có thể dễ dàng giới thiệu với nhân viên mới các yêu cầu về thái độ, kiến thức, kỹ năng cần có để bắt đầu công việc và hòa hợp với môi trường mới.

Các tiêu chí được đặt ra trong mô hình ASK cũng chính là những điều mà người đứng đầu của một doanh nghiệp muốn nhân viên của mình có thể đạt được. Nếu tất cả các thành viên đều làm tốt sẽ hình thành nên văn hóa cho công ty, một công ty có văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ ngày càng tiến bộ và gặt hái được nhiều thành công.

Những lợi ích trên chính là những ưu điểm nổi trội giúp cho mô hình ASK được nhiều doanh nghiệp trên thế giới lựa chọn.

Xem thêm bài viết Talent Acquisition là gì

Cách áp dụng ASK trong đánh giá nhân sự

Mô hình ASK chỉ thực sự phát huy lợi ích khi được áp dụng hợp lý. Dưới đây là một số cách để doanh nghiệp có thể áp dụng mô hình này một cách hiệu quả:

Xây dựng bộ tiêu chí cho doanh nghiệp

Như đã phân tích ở trên, mô hình ASK có thể áp dụng cho nhiều giai đoạn trong suốt quá trình vận hành của doanh nghiệp. Đối với mỗi trường hợp, doanh nghiệp cần xây dựng ra các tiêu chí riêng, bởi tính chất trong từng giai đoạn thường sẽ khác nhau.

* Giai đoạn tuyển dụng

– Về thái độ: Nhà tuyển dụng cần xây dựng các tiêu chí, câu hỏi để có thể khai thác về tính cách cơ bản của ứng viên, ý thức về công việc cũng như đánh giá về mức độ cống hiến như có sẵn sàng làm thêm giờ, đi công tác hay không…

Các kỳ vọng về mức lương cũng là cơ sở để bộ phận nhân sự đánh giá ứng viên có phù hợp hay không, do đó công ty cũng cần xây dựng trước khoảng lương theo vị trí và cấp bậc công việc như thực tập sinh, nhân viên, phó phòng, trưởng phòng, giám đốc…

– Về năng lực: Tùy theo từng công việc mà bộ phận nhân sự sẽ đưa ra các yêu cầu khác nhau về kỹ năng mềm cần có, tiêu biểu có thể kể đến như:

• Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình

• Kỹ năng làm việc nhóm

• Kỹ năng làm việc độc lập

• Kỹ năng quản lý thời gian

• Kỹ năng tư duy

• Kỹ năng tạo lập mối quan hệ

• …

– Về kiến thức: Doanh nghiệp có thể đặt ra tiêu chí dựa trên trình độ chuyên môn hay kinh nghiệm làm việc, hoặc kết hợp cả hai yêu cầu này. Trong đó trình độ chuyên môn có thể được thể hiện thông qua các loại chứng chỉ, bằng cấp… theo đặc thù của từng công việc.

Ví dụ: Đối với nhân viên kế toán, có thể yêu cầu: Bằng đại học, chứng chỉ kế toán, chứng chỉ ngoại ngữ, chứng chỉ tin học… Còn đối với kinh nghiệm làm việc, các doanh nghiệp thường phân theo cấp bậc và số năm làm việc như:

• Thực tập sinh: Mới tốt nghiệp, không yêu cầu kinh nghiệm

• Nhân viên: Kinh nghiệm từ 01 đến 03 năm

• Chuyên viên: Kinh nghiệm từ 03 đến 04 năm

• Phó phòng: Kinh nghiệm từ 03 đến 05 năm

• Trưởng phòng: Kinh nghiệm từ 05 đến 09 năm

• Giám đốc: Kinh nghiệm từ 10 năm

Tuy nhiên đây chỉ là thông tin tham khảo, thực tế còn cần dựa vào nhiều yếu tố như đặc thù công việc, yêu cầu về năng lực đối với ứng viên.

* Đối với việc đánh giá nhân viên

Nếu các tiêu chí để đánh giá ứng viên trong quy trình tuyển dụng chỉ mang tính chất căn bản thì các tiêu chí để đánh giá nhân viên cần cụ thể, bám sát với nội dung, tính chất công việc và văn hóa của từng doanh nghiệp.

– Thái độ: Một số tiêu chí phổ biến tại các doanh nghiệp có thể kể đến như phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống, tác phong công việc. Các quy tắc này có thể được khái quát thành các bộ quy tắc ứng xử, ban hành nội bộ tại doanh nghiệp, ví dụ như Bộ quy tắc ứng xử của Vinamik.

– Về mặt kỹ năng: có mức độ cao hơn so với tiêu chí tuyển dụng, thường bao gồm các kỹ năng như kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng ứng xử, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng văn hóa – xã hội…

– Về mặt kiến thức: Kiến thức chuyên ngành, kiến thức theo chương trình đạo tạo, kiến thức của lĩnh vực có liên quan, kiến thức ngoại ngữ…

Ví dụ: Theo khảo sát về của nhóm tác giả trong bài viết Đánh giá năng lực giám đốc điều hành doanh nghiệp nhỏ Việt Nam qua mô hình ASK trên Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh thì ASK tiêu biểu cho CEO doanh nghiệp nhỏ Việt Nam cần có gồm:

A: Phẩm chất tiêu biểu	S: Kỹ năng tiêu biểu	K: Kiến thức tiêu biểu
Bao quát	Kỹ năng lãnh đạo	Chiến lược kinh doanh
Kiên nhẫn	Kỹ năng tư duy	Kế toán/tài chính
Mạo hiểm/quyết đoán	Kỹ năng xây dựng đội nhóm	Quản trị nhân sự
Sáng tạo	Kỹ năng tạo dựng quan hệ	Marketing/tiếp thị
Thích nghi	Kỹ năng lập kế hoạch	Ngành nghề kinh doanh
Chi tiế/tỉ mỉ	Kỹ năng xử lý thông tin và ra quyết định	Hội nhập quốc tế
	Kỹ năng quản lý thời gian	Văn hóa – xã hội
	Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình	Pháp luật/chính trị
	Kỹ năng quản trị văn phòng	Ngoại ngữ
	Kỹ năng hội họp

Ví dụ 2: Hay dưới đây là một số ASK tiêu biểu mà giáo viên cần có:

Thái độ	Kỹ năng	Kiến thức
Có tác phong sư phạm	Kỹ năng giảng dạy, hiểu người học và phát triển năng lực của người học	Kiến thức chuyên ngành
Yêu nghề và tâm huyết	Kỹ năng xây dựng chương trình đào tạo	Kiến thức về chương trình đào tạo
Đoàn kết, hợp tác và chủ động xây dựng tập thể	Kỹ năng phương pháp dạy học	Kiến thức sư phạm
Biết yêu thương, giúp đỡ người khác	Kỹ năng kiểm tra, đánh giá học sinh	Kiến thức ngoại ngữ, tin học
Công bằng trong giảng dạy	Kỹ năng nghiên cứu khoa học	Kiến thức về chính trị, pháp luật
Thực hiện, tuân thủ điều lệ, quy định	Kỹ năng hướng dẫn học sinh thực hiện nghiên cứu khoa học	Kiến thức hiểu biết về văn hóa, xã hội
Có thái độ cầu tiến, ý chí phấn đầu vươn lên	Kỹ năng tham gia các tổ chức chính trị, xã hội
Chấp hành chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước	Kỹ năng tham gia công tác xã hội, nghề nghiệp
Thường xuyên học tập nâng cao nhận thức chính trị

Nguồn: Tạp chí Giáo dục

Từ hai ví dụ trên có thể dễ dàng nhận thấy, không có một tiêu chuẩn hay công thức chung khi xây dựng mô hình ASK, mỗi ngành nghề, lĩnh vực khác nhau sẽ đòi hỏi các yêu cầu và tiêu chí khác nhau. Bởi vậy mà mô hình ASK vừa mang tính tiêu chuẩn chung nhưng cũng vừa mang tính đặc thù riêng biệt.

Xây dựng thang đo của mô hình ASK là gì?

Theo mô hình ASK, một nhân sự được đánh giá cao khi hội tụ đầy đủ 3 yếu tố trong mô hình này gồm thái độ, kỹ năng và kiến thức chuyên môn. Sau khi xây dựng các tiêu chí, doanh nghiệp có thể tiến hành đánh giá năng lực của nhân viên. Vậy làm thế nào để xác định và đánh giá các yếu tố này một cách khách quan nhất?

Mỗi yếu tố trong mô hình ASK sẽ được xác định dựa trên các thang đo khác nhau, người sử dụng lao động sẽ dựa vào đó để đánh giá nhân viên theo từng mức độ. Dưới đây là thang đo cho từng yếu tố, cụ thể:

* Đối với nhóm Thái độ:

Mức độ	Miêu tả
Hời hợt (Uninterested)	Nhân viên không tập trung vào công việc, không có hứng thú và có nhiều dấu hiệu cho thấy không phù hợp với mục tiêu đào tạo của công ty.
Bình thường (Casual)	Nhân viên vẫn hoàn thành các công việc được giao nhưng dành ít thời gian cho việc học hỏi, không chú trọng trong hoạt động đào tạo của công ty
Tập trung (Interested)	Nhân viên có cố gắng trong công việc và chủ động cải thiện kỹ năng cũng như kiến thức của mình
Quyết tâm (Determined)	Nhân viên chủ động và dành phần lớn thời gian để nghiên cứu, học hỏi để tăng tiến độ công việc
Tập trung hoàn toàn (Completely focussed)	Nhân viên nỗ lực làm việc, đồng thời tham gia quá trình đào tạo tại doanh nghiệp với tinh thần chủ động, nghiêm túc. Luôn sẵn sàng học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng cho bản thân

* Đối với nhóm Kỹ năng

Mức độ	Mô tả
Bắt đầu/Học việc (Beginner)	Còn gọi là giai đoạn nhập môn, các kỹ năng của nhân viên mới chỉ dừng ở mức cơ bản
Phát triển (Developing)	Nhân viên vừa thực hiện công việc vừa bắt đầu quá trình học hỏi, tiếp cận với công việc, viên hóa của công ty và phát triển thêm một số kỹ năng
Thực hành (Practise)	Các kỹ năng đã thành thạo hơn, nhân viên có thể xử lý công việc nhanh và biết ứng dụng các kiến thức đã được đào tạo vào quá trình làm việc
Thành thạo (Proficient)	Công việc được thực hiện một cách trôi chảy, các kỹ năng đã được tích lũy gần như hoàn thiện
Kỹ năng cao (Highly skilled)	Nhân viên hoàn thiện công việc gần như ở mức hoàn hảo, ít sai sót, thể hiện được hết các kỹ năng vốn có, đồng thời tiếp tục học hỏi thêm

* Đối với nhóm Kiến thức chuyên môn

Mức độ	Miêu tả
Không kiến thức (No knowledge)	Nhân viên hoàn toàn không có kiến thức về công việc, thường tương đương với mức độ Bắt đầu của kỹ năng. Ở giai đoạn này, doanh nghiệp có hai lựa chọn là đào tạo từ đầu hoặc loại bỏ ứng viên/nhân viên.
Hiểu sơ khai (One or two ideas)	Lượng kiến thức của nhân viên ở dưới mức căn bản, có thể đưa ra ý tưởng nhưng chưa giải quyết được vấn đề
Hiểu cơ bản (Basic understanding)	Nhân viên có kiến thức về công việc ở mức cơ bản, hiểu được vấn đề
Hiểu biết tốt (Good understanding)	Nhân viên có kiến thức tốt về công việc, hiểu được các nội dung đào tạo và có thể áp dụng vào công việc
Hiểu sâu sắc (A thorough understanding)	Nhân viên hiểu cặn kẽ các nội dung đã được đào tạo, vận dụng thành thạo trong công việc.

Các mức độ trong từng thang đo trên đây chỉ là nội dung khái quát và cơ bản, trên thực tế, mỗi doanh nghiệp sẽ có những cách đánh giá khác nhau với các tiêu chí khác nhau. Do đó, cần căn cứ vào ngành nghề, lĩnh vực và mô hình của công ty để xây dựng thang đo cho phù hợp

Mô hình ASK giúp đưa ra định hướng để phát triển nhân sự

Sau khi đã tuyển dụng được ứng viên phù hợp, phận loại nhân viên theo năng lực, việc tiếp theo mà doanh nghiệp cần làm là lên kế hoạch, định hướng cho việc phát triển nhân sự dựa trên các yếu tố trong mô hình ASK đã được xây dựng.

Mục đích cuối cùng của mô hình này là hướng đến công tác đào tạo, xây dựng đội ngũ nhân sự ngày càng hoàn thiện. Quá trình này cần kết hợp cả đào tạo kiến thức và kỹ năng, vừa đạo tạo nhân viên vừa phát triển đội ngũ quản lý để tăng cường hiệu quả một cách đồng bộ.

Kết hợp mô hình ASK với công nghệ

Xu hướng của doanh nghiệp hiện nay là chuyển đổi số, để tăng tính hiệu quả của mô hình ASK, các doanh nghiệp có thể ứng dụng công nghệ, cụ thể là sử dụng các phần mềm quản lý nhân sự.

Nhiều phần mềm hiện nay có tích hợp nhiều chức năng hữu ích như số hóa hồ sơ của ứng viên, lập kế hoạch phỏng vấn, phân loại công việc, tiện ích hành chính (xin nghỉ, chấm công, tính lương…), đánh giá KPI… vừa giúp cho công ty dễ dàng quản lý, vừa giúp cho nhân viên theo dõi được quá trình làm việc của bản thân và nhận đánh giá từ cấp trên.

Xem thêm bài viết Ma trận Eisenhower là gì

Người đi làm học được gì từ mô hình ASK

Trái với suy nghĩ của nhiều người rằng mô hình ASK chỉ dành cho doạnh nghiệp, tuy nhiên, nếu người lao động tìm hiểu và biết ứng dụng cũng sẽ nhận được nhiều giá trị từ mô hình này.

Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, suy thoái kinh tế khiến cho cắt giảm nhân sự, sa thải đang trở thành làn sóng lan rộng ra nhiều quốc gia trên thế giới, trở thành sự lo ngại của nhiều người lao động.

Dưới sức ép của suy thoái kinh tế hiện nay, số lượng công việc sẽ ngày càng ít đi khi xu hướng của các công ty là tập trung vào tuyển dụng ứng viên có chất lượng thay vì chạy theo số lượng, các yêu cầu về tuyển dụng có thể sẽ càng khắt khe hơn. Dù vậy, người tìm việc không cần quá lo lắng nếu có đủ 3 yếu tố sau:

Có thái độ cầu tiến, chủ động trong công việc

Có kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm

Tạo ra những giá trị cụ thể

Chỉ cần có đủ 3 yếu tố này thì dù ở bất cứ thời điểm nào, cũng sẽ dễ dàng tìm được công việc phù hợp với mong muốn của bản thân.

Muốn đạt được những yếu tố này, người tìm việc có thể tham khảo mô hình ASK của doanh nghiệp hoặc công việc cụ thể để ứng tuyển, từ đó trau dồi năng lực và bổ sung thêm những yếu tố cần có để tăng khả năng cạnh tranh so với những người khác.
Khác với các tiêu chí đánh giá nhân viên của mỗi công ty sẽ khó tìm kiếm do thường là tài liệu nội bộ, người tìm việc có thể dễ dàng tìm thấy các yêu cầu, tiêu chí về tuyển dụng của ngành nghề, lĩnh vực, thậm chí của từng công ty.

Hầu hết các công ty hiện nay đều đăng tải đầy đủ các thông tin này tại website, thông qua các kênh tuyển dụng và tìm kiếm việc làm. Do đó, người tìm việc có thể dễ dàng nắm bắt và tổng hợp thông tin để từ đó điều chỉnh cho phù hợp với yêu cầu của nhà tuyển dụng, tăng cơ hội tìm kiếm việc làm.

Về phía những người hiện đi làm, trước cơn “bão” sa thải, làm thế nào để có thể tiếp tục với công việc đang có?

Câu trả lời là chỉ kiến thức chuyên môn là chưa đủ, với tình hình hiện nay, các công ty có xu hướng giữ lại những nhân sự “cứng”, vừa phải có đủ kiến thức ngành nghề nhưng đồng thời cũng phải là người cầu tiến, có tính linh hoạt cao để có thể dễ dàng thích nghi giữa bối cảnh ngày càng có nhiều sự thay đổi.

Do đó người lao động trước hết hãy trang bị cho mình kiến thức chuyên môn một cách tốt nhất, thậm chí hãy trở thành “chuyên gia” trong lĩnh vực của mình. Bởi xu hướng khi cắt giảm nhân sự, các doanh nghiệp sẽ giữ lại những người có năng lực tốt nhất, tạo ra nhiều giá trị cho doanh nghiệp. Trong suốt quá trình làm việc, đừng chỉ chú ý các yêu cầu về kỹ năng và kiến thức trong mô hình ASK ở vị trí của mình mà hãy học thêm càng nhiều kỹ năng càng tốt, biến mình thành một nhân viên “đa zi năng”, như thế sẽ việc được giữ lại sẽ chắc chắn hơn.

Nếu biết cách áp dụng mô hình ASK không chỉ là tiêu chuẩn đánh giá hữu ích cho doanh nghiệp mà thậm chí còn có thể trở thành “phao cứu sinh” cho nhiều người giữa cơn “bão” sa thải hiện nay.

Như vậy, ở bài viết này chúng tôi đã cùng bạn đi tìm hiểu về Mô hình Ask là gì? Dưới đây là một số nội dung trọng tâm mà bạn cần nắm được

• Mô hình ASK là viết tắt của Attitude – Skill – Knowledge, đây là mô hình đánh giá nhân sự được sử dụng rộng khắp tại nhiều doanh nghiệp trên thế giới.

• 3 yếu tố cốt lõi tạo nên mô hình ASK là Thái độ, Kỹ năng và Kiến thức. Một nhân sự chỉ được đánh giá là tốt khi đáp ứng và hội tụ đủ 3 yếu tố trên.

• Mô hình ASK đem đến nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, trong đó có thể kể đến như: giúp sàng lọc và đánh giá ứng viên ở giai đoạn tuyển dụng, đánh giá năng lực của nhân viên, cùng với onboarding xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp.

• Để áp dụng mô hình ASK một cách hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng bộ tiêu chí và thang đo cho từng yếu tố, đồng thời ứng dụng công nghệ trong việc quản lý nhân sự.

• Về phía người lao động, có thể áp dụng mô hình ASK trong quá trình tìm việc cũng như phát triển năng lực tại công ty.

Tìm hiểu các bài viết liên quan:

Đừng quên tiếp tục theo dõi các bài viết khác của chúng tôi để có thêm nhiều kiến thức về quản lý và phát triển doanh nghiệp.

Xem thêm bài viết: Mô hình smart là gì

Tìm hiểu ngay các thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong nhóm quản lý

Back office là gì	Qa qc là gì	FTE là gì	QC là gì	Mẫu kế hoạch là gì	Payslip là gì
IQC là gì	Operation là gì	Headhunter là gì	Talent acquisition là gì	Mô hình Ask là gì
Quản trị là gì	Expat là gì	Onboarding là gì	Quy trình làm việc là gì	Bom là gì
Headhunter là gì	Quy cách là gì	Turnover rate là gì	Ma trận Eisenhower là gì	Work from home là gì
HR admin là gì	Ngành quản trị kinh doanh là gì	Nguyên tắc 80/20 là gì	Giá trị cốt lõi của doanh nghiệp là gì	Chạy deadline là gì